Ressources conseils au recruteurs recherche de candidats

La prospection interne

L'entreprise qui décide d'embaucher peut proposer à son personnel qui possède la qualification requise le poste à pourvoir. Le candidat sélectionné parmi les membres du personnel ayant postulé bénéficiera alors d'une promotion interne.

Cette proposition peut prendre la forme d'une annonce publiée sur le site intranet de l'entreprise et dans son journal interne. L'annonce peut aussi faire l'objet d'un affichage dans ses locaux.

La recherche de candidat peut également s'effectuer à partir d'une base de données recensant les évaluations annuelles, les souhaits d'évolution émis par les salariés lors d'entretiens, et les différents stages qu'ils ont suivi.

Le recrutement interne est privilégié dans beaucoup d'entreprises parce que c'est une formule plus économique qu'un recrutement externe d'une part, et, d'autre part parce que c'est une source de motivation et d'intégration très forte de ses collaborateurs.

Néanmoins, l'entreprise ne peut recourir à la promotion interne que lorsqu'elle lui permet de répondre qualitativement à ses besoins. En effet, le choix du candidat doit s'effectuer en fonction de ses compétences et de ses performances, mais aussi et surtout en fonction de ses aptitudes à occuper le poste à pourvoir.

Lorsque les compétences du salarié sont insuffisantes, l'employeur peut envisager de lui faire suivre une formation avant de lui confier le poste.

La prospection externe

L'entreprise a recours au recrutement externe lorsqu'il n'existe pas en son sein de collaborateur susceptible d'occuper le poste à pourvoir.
Le recrutement externe permet à une entreprise de se procurer des spécialistes très pointus et éventuellement de rajeunir ses effectifs.

Les annonces

L'annonce d'offre d'emploi doit être rédigée à partir de la définition du profil du candidat.

Ensuite, le recruteur peut décider de l'adresser à l'ANAPEC (Agence nationale pour l'emploi des cadres) et à des associations d'anciens élèves.

Il peut décider également de la faire publier dans la presse, sur le site Internet de l'entreprise (site corporate), s'il comporte un espace dédié aux offres d'emploi et sur des sites Internet spécialisés (sites emplois).

La lecture des annonces de recrutement publiées dans la presse montre que les entreprises accordent de plus en plus de soin à leur rédaction et qu'elles n'hésitent pas à présenter clairement et sans ambiguïté la fonction et les critères professionnels requis, et ce, pour attirer les meilleures compétences, c'est-à-dire les meilleurs candidats, et éviter des candidatures non adéquates.

Les tendances observées et donc à prendre en considération lors de la rédaction d'une annonce d'offre d'emploi sont les suivantes :

Faire une accroche, c'est-à-dire une phrase slogan qui suscitera l'intérêt du lecteur ;
Faire apparaître le nom de l'entreprise dans l'annonce, même si elle a recours à un cabinet de recrutement ;
Préciser son secteur d'activité, sa taille, son chiffre d'affaires, son effectif, son appartenance à un groupe, ses implantations à l'étranger, ses objectifs et le lieu où s'effectuera le travail ;
Indiquer l'intitulé et les objectifs du poste, ainsi que les évolutions possibles ;
Décrire le profil du candidat, à savoir, la formation, les compétences et l'expérience recherchées ;
Présenter les avantages liés au poste (rémunération, formation, voiture de fonction, etc.) ;
Laisser les coordonnées du recruteur (e-mail, adresse postale et éventuellement le numéro de téléphone).

Pour donner un ton plus chaleureux à l'annonce et aider le candidat à se projeter plus facilement, il est préférable d'utiliser le "Vous" plutôt que de dire "le candidat" ou d'employer le "il". De même pour désigner l'entreprise le "Nous" est plus fort et impliquant que "la société", "la compagnie" ou "le groupe".

L'annonce doit être exempte de toute discrimination liée à la race, à la religion ou au sexe. Aussi, il ne faut pas oublier de faire apparaître la mention H/F, pour Homme ou Femme. De même à chaque fois que c'est possible, il convient d'accorder les termes au féminin en ajoutant des "e" entre parenthèses.

Le recrutement par Internet ou le e-recrutement

Pour recruter par Internet, une entreprise peut utiliser son site institutionnel et/ou des sites de recrutement.

L'entreprise qui dispose d'un site institutionnel peut proposer sur ce dernier un espace emploi pour permettre aux internautes, d'une part, de s'informer sur ses métiers et sur sa politique de ressources humaines, d'autre part, de consulter ses offres d'emploi classées par type de métier, par expérience ou par zone géographique, et, enfin de répondre à ses offres d'emploi soit par l'envoi de leur CV par e-mail, soit en complétant un questionnaire en ligne.

Chaque personne ayant postulé reçoit un accusé de réception de son dossier de candidature par e-mail. Cet envoi peut être automatisé pour permettre au recruteur de gagner du temps et de répondre immédiatement au candidat.

Que l'entreprise dispose ou non d'un espace emploi sur son site institutionnel, elle peut décider de recourir aux services de sites de recrutement pour collecter un plus grand nombre de CV.

Les services offerts par ces sites peuvent être basiques ou au contraire très sophistiqués en permettant, notamment, une véritable automatisation du processus de recrutement.

En effet, pour collecter des CV via Internet, l'entreprise peut opter entre un ou plusieurs services parmi ceux proposés, tels que :

La mise en ligne de son offre d'emploi, que les candidats pourront consulter à partir d'une liste ou en effectuant une recherche automatique par critères, et à laquelle ils pourront répondre par l'envoi de leur CV par e-mail, qui sera ensuite rerouté vers l'entreprise. Dans ce cas, le tri des CV sera effectué par l'entreprise comme si elle les avait reçus depuis son site.

La possibilité pour le recruteur de l'entreprise d'accéder à une sélection de CV créés en ligne par des candidats à l'embauche et triés selon divers mots clés et critères chiffrés.

La possibilité pour le recruteur de l'entreprise de concevoir en ligne, à partir d'une liste de critères très précis, une offre d'emploi très détaillée, notamment en ce qui concerne le profil du candidat, et de recevoir en tant réel des CV préalablement réalisés en ligne par des candidats à l'embauche, et ce, à partir d'une grille de saisie ou d'un questionnaire à choix multiples. Cette formule permet au recruteur d'obtenir immédiatement des CV sélectionnés à l'aide d'une recherche multicritère dans une base de CV existants. Inversement, les candidats peuvent obtenir, par le même procédé, les offres des entreprises et y répondre par l'envoi d'un CV ;

La possibilité pour le recruteur de l'entreprise de sélectionner librement les CV des candidats, et ce, à l'aide d'un dispositif de recherche multicritère.

Les candidatures spontanées

Les candidatures spontanées représentent environ 40 % des recrutements dans les grandes entreprises.

Le nombre de candidatures spontanées a fortement augmenté ces dernières années avec la possibilité offerte aux candidats à l'embauche de déposer leur CV en ligne sur les sites institutionnel des entreprises. Dans ce cas, il leur suffit de compléter des questionnaires en ligne, auxquels les entreprises peuvent répondre rapidement grâce à un système de traitement automatisé.

De plus ces candidatures peuvent être conservées plusieurs mois par les entreprises, qui n'hésiteront pas à reprendre contact avec les candidats si des postes correspondant à leur profil venaient à être créés ou devenaient vacants.

La cooptation

La cooptation consiste à recruter un candidat recommandé par un membre de sa famille ou par un ami travaillant dans l'entreprise. Cette manière de recruter peut se révéler utile dans les secteurs d'activité où il existe une pénurie de mains-d'œuvre qualifiées. Elle permet aussi d'économiser sur les coûts d'un recrutement, même si l'entreprise verse une prime ou accorde des avantages aux salariés coopteurs.

Les contacts avec les écoles et les universités

Une entreprise qui souhaite recruter des jeunes diplômés peut participer à des forums de recrutement organisés par des écoles et des universités, afin de récolter un maximum de CV.

Au cours de ces forums, des recruteurs, des opérationnels et des jeunes récemment engagés peuvent être présents.

Le rôle des jeunes recrues sera de présenter leur expérience, tandis que celui des recruteurs et des opérationnels sera de présenter l'entreprise et les postes à pourvoir.

L'entreprise si elle le désire peut réaliser des embauches directes, c'est-à-dire sur le lieu du forum ou proposer aux jeunes, dont les profils lui semblent être intéressants, de les rencontrer dans ses locaux et de mener des entretiens afin de lui permettre de mieux cerner leur adéquation avec les postes à pourvoir.

Les stages

Le second moyen pour une entreprise qui souhaite recruter des jeunes diplômés est de considérer les stages de fin d'études comme de véritables stages de pré-embauche.

Pour attirer les meilleures compétences, des recruteurs peuvent se déplacer dans les campus pour rencontrer des candidats et leur faire passer des entretiens de stage sur place.

À l'issue de la période de stage, l'entreprise peut ainsi proposer un recrutement aux meilleurs de ses stagiaires.

Les salons de recrutement

De même que pour les forums de recrutement, les salons de recrutement organisés par des organisations professionnelles, des hebdomadaires ou des collectivités territoriales peuvent être pour l'entreprise des viviers de bons profils.

Les cabinets de recrutement

Lorsqu'une entreprise n'a pas le temps ou les compétences en interne pour effectuer un bon recrutement, elle peut faire appel à un cabinet de recrutement.

La méthode de travail des cabinets de recrutement consiste à prendre en compte tous les besoins de l'entreprise qui lui accorde sa confiance et à travailler avec elle pour cibler le profil recherché et définir le cahier des charges du recrutement.

La recherche des candidats peut se faire soit par annonces dans la presse, soit par approche directe : à partir d'un cahier des charges qui lui a été remis par une entreprise qui souhaite recruter un salarié de haut niveau, un "chasseur de têtes" va entrer directement en relation avec des personnes qui correspondent au profil recherché et qui n'ont pas manifesté leur désir de changer d'employeur.
Après avoir sélectionné le candidat dont le profil est en parfaite adéquation avec celui du poste à pourvoir, le "chasseur de têtes" lui fait une proposition particulièrement intéressante pour qu'il accepte de rompre son contrat de travail actuel pour se mettre au service de l'entreprise désireuse de l'embaucher.